Las fuente y los medios de reclutamiento  son de gran importancia para la organización ya que de esta dependerá el cómo atraerá a los posibles ocupantes de puestos dentro de la misma.

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Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones actuales, la ha llevado a adaptar las estructuras anticuadas y rígidas a sistemas avanzados y flexibles, para el reclutamiento del personal con el que desea contar.

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Sin embargo y pese a que el análisis y descripción de puestos de trabajo no se ha considerado un medio comúnmente aceptado para implementar el nivel de flexibilidad deseado en las Organizaciones, la práctica ha demostrado su utilidad, siempre que se le dote de capacidad y adaptación adecuada, determinado como una herramienta básica para el establecimiento de toda política de recursos humanos pues casi todas las actividades desarrolladas en el área de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la información que proporciona este procedimiento.

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El reclutamiento es un "conjunto de procedimientos utilizados para a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización".

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Fuentes de reclutamiento: Son los lugares de origen donde se podrá encontrar los recursos humanos necesarios. Existen dos fuentes de principales: externa e interna.

Fuentes internas

Las fuentes internas de reclutamiento son todas aquellas que se encuentran dentro de la organización, en estas se debe poner total atención porque los jefes no deben de descuidar ni confiar demasiado en las fuentes de personal internas para cubrir los nuevos puestos por arriba del nivel de iniciación, ya que este nivel de iniciación son todas los conocimientos que una persona domina, para poder desempeñar el puesto. Estos dominios deben de establecerse en los manuales de organización. Sin embargo también si el jefe ignora las fuentes interna para cubrir los nuevos puestos por arriba del nivel de iniciación, esta práctica le puede servir para proteger a sus empleados, de la competencia de los candidatos del exterior, los cuales pueden obtener calificaciones superiores a estos, a estos candidatos se les puede contratar con pocas habilidades para cumplir con el puesto y un darles capacitación para que cumplan con las necesidades del puesto.

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En organizaciones donde el uso frecuente de fuentes internas en el reclutamiento es muy frecuente. Este le sirve  para poder impedir despidos, pero en cambio esto también le sirve como una especie de incentivo para los que ya tiene tiempo trabajando con esta, aunque esto también puede ser contraproducente por que las personas del exterior pueden tener más capacidad para manejar el puesto que la que ya está en el la organización. Esto sucede en aquellas que intentan proyectar una imagen favorable, es frecuente que estas subrayen las oportunidades de crecimiento y de desarrollo que ofrecen, además de hacer notar las posibilidades de acenso dentro de la misma.

  

Sin embargo en las organizaciones el uso preferente de candidatos internos o externos debe de estar medido por los métodos de evaluación que son los que realmente nos darán los parámetros de si algún candidato es apto a un puesto o no.

En estas oportunidades de crecimiento dentro de la organización los sistemas de información o computarizados, nos sirven para ver si el candidato está calificado y es entonces el adecuado o no además de llevar un control de los que están dentro de la misma, también nos sirven para ver si tenemos un requerimiento de personal, necesidades y planeación de carreras, además de tener gran agilidad en los procesos y una gran capacidad de almacenamiento.

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El reclutamiento interno puede aplicar.

Transferencia de personal.-. Son cambios de puesto con el mismo nivel jerárquico.

 

Asensos de personal.- que son aquel personal que adquiere un nivel de jerarquía más alto verticalmente.

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Transferencia con acenso de personal.- son cambios de puesto más altos sin pasar por otros de menor jerarquía.

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Programa de desarrollo de personal.- son programas que se les da a personal de nivel ejecutivo para tener un mejor desarrollo dentro de la organización.

Planes de “profesionalización” (carreras) de personal.-son los programas de capacitación otorgados a loe empleados técnicos, los cuales no cuentan con una carrera.

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Ventajas:

Es una gran fuente de motivación .- El empleado se siente que la empresa lo está tomando en cuenta y representa, progreso dentro de ella .

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Es más conveniente para la empresa.- La compañía ya conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”.

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Es más económico.-  La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.

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Es más rápido.- Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo.

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Desarrolla una sana competencia.- Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias.

 

Desventajas.

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Limita a la empresa en cuanto al talento disponible.- Al solo reclutar internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.

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Pérdida de autoridad.- Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.

Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede de esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso.

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La depresión y rotación.- La depresión puede aparecer entre el personal de la empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido un candidato externo.   Este personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de crecer allí.

 

Fuentes externas

Las fuentes de reclutamiento de este tipo están compuestas por una gran variedad de métodos y técnicas las cuales son empleadas para atraer al personal entre las más frecuentes tenemos.

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Anuncios.- son una verdadera herramienta para atraer a futuros candidatos a ocupar un puesto dentro de la organización, estos pueden estar dirigidos a un grupo específico de solicitantes de empleo, estos tiene la limitación de que solo serán vistos por las personas que compren los diarios y revistas, además de que se verán limitados a un tiraje, de quien los anunciara.

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Ejemplo: “PULKRO, SA de CV., solicita personal sexo masculino 18-45 años. Presentar solicitud. Cuahutemoc1056-1 entre artes graficas y zacatecas”.

Instituciones educativas.- son una fuente de reclutamiento muy grande a nivel nacional, está hoy en día se encuentran en el olvido por el poco uso y la vinculación que estas tienen con el sector productivo,

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Agencias de empleo. Estas han urgido de la necesidad de eficiente el uso de los recursos, en la actualidad hay una innumerable magnitud de agencias de empleo, y muchas organizaciones recuren al servicio de reclutamiento de estas firmas especializadas, estas tienen la desventaja de que si no se realiza el reclutamiento de la mejor manera, en la organización habrá una gran rotación de personal. “Estas empresas permiten que las organizaciones aligeren la carga administrativa que se encuentra relacionada con el recursos de personal.”

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Agencias públicas de empleo.  Estas agencias, que por lo regular son del gobierno o se encuentran en dependencias de esta además de encontrarse en las principales ciudades del país, estas enlazan a los solicitantes desempleados con las vacantes, pueden ayudar a los patrones con la prueba de selección, el análisis de puestos y las encuestas de niveles de ingresos en la comunidad.

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Firmas consultoras de negocios. Buscan candidatos con las aptitudes que requiere el cliente. Estas agencias no se anuncian en los medios de comunicación, puesto que son ellas las que buscan a los candidatos a os nuevos puestos para otras empresas, estos por lo regular son aquellos que están sobre evaluados para el puesto en el que se encuentran o buscan una mejora en sus ingresos.

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Recomendaciones de los empleados. este tipo de candidatos enfrentan el compromiso, de que al momento en que ingresan a la organización deben de tener una alta calidad, ya que las persona que los recomendó se hace solidariamente responsable, como se desempeñe este en sus labores este tipo de empleados.

Solicitudes espontaneas. Se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo o envían por correo su curriculum vitae el cual debe de ser de un mínimo de una hoja y máximo dos. Las solicitudes de interés se archivan hasta que se presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo para que se las considere válidas.

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Sindicatos obreros. En algunos sindicatos, cuentan con bolsa de trabajo que pueden proporcionar solicitantes, en particular para las necesidades de corto plazo, este tipo de reclutamiento puede provocar que se le dé más poder de toma de decisión de si algún empleado entre o no a la organización.

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Desventajas.

Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio de periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de cabeza, etc.)

Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos..

Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de ellos.

Afecta las políticas salariales de la organizacional actuar sobre su régimen interno de salarios en especial cuando la oferta y demanda de empleo no esta en equilibrio.

 

Reclutamiento Mixto.

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a) Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso de que aquél no presente resultados deseables:

La empresa está más interesada en las entradas de recursos humanos que en su transformación; es decir, a corto plazo, la empresa necesita personal ya calificado, y necesita importarlo del ambiente externo. Al no encontrar candidatos externos que estén a la altura de lo esperado, promueve su propio personal, sin considerar los criterios sobre las calificaciones necesarias.

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b) Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de que no presente resultados deseables:

La empresa da prioridad a sus empleados en la disputa o en la competencia por las oportunidades existentes. Si no halla candidatos del nivel esperado, acude al reclutamiento externo.